1.1.1.   PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso es un proceso que varía según la organización; esta es una función staff, sus actos dependen de una decisión de línea, mediante una especie de orden de servicio, generalmente llamada solicitud de empleo o solicitud personal. Este documento debe llenarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento. Al recibirla el órgano de reclutamiento, verifica en los archivos si hay una vacante adecuad; si no debe reclutarlo a través de las técnicas de reclutamiento mas indicadas.

El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que puedan estar empleados o disponibles.

1.1.1.   RECLUTAMIENTO  INTERNO

Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa. Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano, y largo plazo para saber que requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, y abarcar todas las áreas y niveles.

En la mayor parte de las empresas industriales  el órgano encargado de la planeación de la llamada “mano de obra directa”. En la empresas de servicios, la planeación llamada “fuerza laboral directa”  queda a criterio de diversas divisiones de la empresa o de la división de organización y métodos. Para aprovechar todo el potencial de realización, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo que debe ejecutarse, para llegar a esto se necesita de un riguroso trabajo de planeación de personal.

a)    MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO

Consiste en el número de personas y demanda del producto o servicio; está influida por variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de personas en la organización. Tal aumento de productividad provocara una reducción del precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en las necesidades del personal; este se orienta hacia el nivel operacional de la organización.

a)    MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS

Se centra en el nivel operacional de la organización, esta técnica es utilizada por las grandes empresas basándose en el método de planeación de la Standard Oil que consiste en:

    I.        Seleccionar un factor estratégico, es decir, un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal.

   II.        Determinar los niveles históricos de cada factor estratégico.

 III.        Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral en cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

b)    MODELO DE SUSTUCION DE PUESTOS CLAVE

Mapas de sustitución u organigramas de carrera, mostrando de manera visual quien  sustituye a quien en la organización, ante la eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro; estos datos deberán provenir del sistema e información gerencial. El estatus depende de dos variables: desempeño actual y posibilidad de ascenso.

Muchas empresas recurren a la tecnología informática para desarrollar modelos más complejos con inventarios y registros que ofrecen información más amplia, como formación escolar, experiencia profesional anterior, cargos ocupados, desempeño en esos cargos, aspiraciones y objetivos personal, etc.

c)    MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL

Este modelo caracteriza el flujo de personas hacia adentro de la organización, en esta y hacia afuera de ella. Este es un modelo conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión.

d)    MODELO DE PLANEACION INTEGRADA

La planeación de personal debe tener en cuenta cuatro factores o variables intervinientes:

҉        Volumen de producción planeado.

҉        Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.

҉        Condiciones de oferta y demanda, y comportamiento de la clientela.

҉        Planeación de carreras en la organización.

Haciendo  un seguimiento o evaluando las entradas y salidas de personal y su movimiento en la organización.

Este medio de reclutamiento permite la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o trasladados; se basa en datos e información relacionados con los otros subsistemas:

v  Resultados obtenidos por el candidato en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización.

v  Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.

v  Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participo el candidato interno.

v  Análisis y descripción del cargo en la actualidad y el  que esta considerándose.

v  Planes de carreras para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo.

v  Condiciones de ascenso del candidato interno.

VENTAJAS

·         Es más económico para la empresa.

·         Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.

·         Presenta mayor índice de validez y seguridad y no necesita periodo experimental de información.

·         Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, estimula en su personal la posibilidad de progreso y estimula el deseo de auto perfeccionamiento y autoevaluación constantes.

·         Aprovecha las inversiones de la empresa, en materia de capital humano.

·         Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

DESVENTAJAS

·         Exige que lo empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender.

·         Puede generar conflicto de intereses; tiende a crear una actitud negativa de los empleados que no muestran condiciones.

·         Puede presentar la situación que Lurence Peter denomina “principio de Peter: “las empresas, al ascender incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.”

·         Cuando se efectúa continuamente y pierden la creatividad y la actitud de innovación.

·         No puede hacerse en términos globales; ya que se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano.

PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

1.1. CONCEPTO Y EVOLUCION DEL CAPITAL HUMANO

La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática, la provisión y demanda de empleados que serian necesarios, el departamento de personal se puede hacer llamar de diferentes normas, según sea el caso de la organización y como lo adapte, algunos nombres que recibe son: Departamento de Recursos Humanos, Gerencia de Recursos Humanos, Departamento de Capital Humano etc. y este se encarga de labores como reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.

El capital humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realizadas se adquieren con el entretenimiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas  y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente útil.

El término de capital humano se ha tomado en cuenta como un factor de producción dependiente de la calidad, que refleja  resultados en la productividad, no solo a nivel gerencial, si no en las personas involucradas en un proceso productivo.

Desde comienzo de la humanidad se ha tenido noción que el factor humano era muy importante, aunque por muchos años desconocido por la humanidad. Nos damos cuenta que en la historia de la administración  el personal era importante, y de acuerdo a sus capacidades era la actividad que se le encomendara; estas son algunas etapas de la evolución del  Capital humano:

SISTEMA DE GREMIOS.

·         Edad Media. En este periodo que nació el adiestramiento de  aprendices, y a las uniones obreras. Los dueños de talleres organizaron gremios, quienes fueron los precursores de las asociaciones patronales e inician los primeros sindicatos de trabajadores, además se marca las jerarquías de manera visible. La expansión del comercio y el aumento en el ingreso del personal durante la Edad Media ayudaron a estimular una demanda por bienes y excediendo la capacidad de abastecimientos del sistema de producción.

·         Sistema fabril de producción. A partir de la década de 1970 se hizo más popular el concepto de Recursos Humanos; en las matemáticas y economía se vio popular el estudio del concepto; por ejemplo, en economía se generalizo el pensamiento de considerar a los conocimientos, habilidades, etc. que a las personas se les consideraba como factor importante para el desarrollo económico. Además en esa época consideraban que invertir en la educación era la mejor inversión que hacia el gobierno, ya que combinada con las habilidades eran importantes en un país para su desarrollo.

En esta época creció el uso de equipos mecanizados y mejores técnicas de producción y como consecuencia se abrieron ofertas de empleo donde no exigía capacidad y esfuerzo, aunque algunos insalubres o peligrosos. Esto trajo que en la década de 1880, algunos países promulgaron leyes para reglamentar horas de trabajo, sueldos y seguridad social.

1.2.  RPROCESO DE PLANEACION DE CAPITAL HUMANO

El objetivo de la planeación del capital humano, es prever la fuerza laboral necesaria y el de estudiar las competencias que la organización necesita en cada momento y lugar. La planeación de los Recursos Humanos debe tener como premisa el análisis y la descripción de los puestos de trabajo, partiendo de las competencias exigidas por el puesto.

Este proceso se inicia con el análisis y  la integración respecto a la planeación estratégica de toda la organización. Esta área constituye un sistema de unidades constituye un sistema de unidades interdependientes. Por eso es indispensable allegarse también a la información económica, social y política a nivel nacional e internacional y de manera particular en la organización produciendo cambios internos.

La organización debe saber integrarse en el manejo adecuado del factor humano a fin de optimizar resultados que favorezcan  a todos. El elemento humano constituye el eje principal en torno al cual gira la moderna administración empresarial; debe saber utilizar adecuadamente ese potencial creativo y  operativo con que se cuenta.

ELEMENTOS

v  RECLUTAMIENTO. Es una actividad de divulgación, de llamada de atención y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos  que garantice una buena selección. Aquí se toma en cuenta las cualidades educativas y personales de cada persona.

v  SELECCIÓN DE PERSONAL. Tiene como objetivo proporcionar a la organización de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias  que garanticen un buen desempeño.

v  CAPACITACION. Constituyen procesos sistemáticos y planificados, basados en las necesidades actuales orientadas a cambios en los conocimientos, habilidades, actividades y capacidades.

1.3. RANALISIS DEL AMBIENTE EXTERNO E INTERNO

En el desarrollo de la organización es importante examinar los factores que influyen el funcionamiento de la organización, principalmente  el área de Recursos Humanos, ya que es el área que se encarga de buscar candidatos ideales para laborar en la organización y que de estos depende el logro de los objetivos; para la organización le es indispensable tener en cuenta factores que a simple vista no parecen influir. Estos factores son aquellos que surgen de las necesidades del país y de ahí se derivan individualmente y como consecuencia en las organizaciones. Las actividades económicas son el  principal factor que tiene en constante movimiento la organización. También tenemos los factores internos; estos son propiamente los que rigen dentro de laorganización y  se involucran principalmente los directivos, empleados, proveedores y clientes. En  seguida mencionaremos los principales factores internos y externos:

FACTORES INTERNOS	FACTORES EXTERNOS
ü  El conocimiento y el manejo de las fortalezas y debilidades del área relativa al factor humano.	ü  Tasa de inflación.
ü  La tecnología instalada.	ü  La productividad.
ü  La estructura administrativa.	ü  La tasa de empleo.
ü  La cultura organizacional.	ü  Los patrones de consumo.
ü  Los objetivos organizacionales.	ü  Las paridades de las monedas.
ü  El estado financiero de la misma.	ü  Las tasas de impuestos.
	ü  Las políticas monetarias.
	ü  La productividad del mercado.
	ü  La tendencia del mercado.
	ü  La tendencia del mercado de valores.
	ü  La evolución de la población económicamente activa.

Es importante resaltar que, en la actualidad se han multiplicado los factores externos, la importancia concedida a la seguridad en general; también se ha estudiado que ahora los empleados tienen mayor lealtad hacia sí mismos que a su organización, esto se debe al  incremento de la escolaridad, reestructuraciones o desapariciones de organizaciones; otro factor es que hoy en día se ha incrementado los asociados, colaboradores o autogerencia y la administración de su tiempo de trabajo.

Conocer los pronósticos de la economía nacional, hará saber los factores externos antes mencionados ya que darán un marco de referencia general; saber la forma en que el estado invertirá en educación elemental, media y superior, los planes de estudio que se pondrán en vigencia, con estos datos se estimaran en el futuro los egresados de esos sectores educativos.

1.4. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO

El departamento de Recursos Humanos es el área que mas trabajo tiene; este se basa en la negociación y relación permanente con la parte laboral.

Es importante tener una estructura bien elaborada y adecuada para la organización, esto permitirá unacomunicación más fluida y un ambiente de armonía en el trabajo. También tiene la tarea de mantener el personal, este aspecto  ha sido difícil para muchas empresas, ya que cada persona es diferente y su comportamiento influye en la organización; para lograr esto es necesario que el área de recursos humanos haga una investigación a fondo para acercarse más a las necesidades de sus empleados y de quienes vayan a pertenecer a la organización.

FUNCIONES

Las funciones de este departamento es dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca y tiene la función de asesorar a su personal y gerentes. Sus funciones son:

ü  Ayudar a sus dirigentes y empleados

ü  Describe las responsabilidades que definen cada puesto y las cualidades que debe tener.

ü  Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

ü  Reclutar el personal adecuado para cada pesto.

ü  Capacitar y desarrollar programas, cursos que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

ü  Mantener la armonía entre sus empleados y buscar soluciones optimas a los problemas que se desatan entre estos.

ü  Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, estos pueden ser boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.

ü  Desarrollar un marco personal basado en competencias y fomentar la cultura organizacional.

ü  Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando sesiones de formación como vinculo de comunicación para implementar y sostener este principio.

ESTRUCTURA

a)    Individuo. Es el componente básico incluyendo sus actitudes, sentimientos entre otros variables que son su forma de ser y que ayudan a determinar su conducta.

b)   La estructura formal de la organización. Incluye el tipo de autoridad, canales de comunicación, objetivos, políticas, cultura que ayudan a  formalizar y facilitar sus operaciones.

c)    Organización informal. Se refiere a los estándares y patrones de conducta que son impuestos a sus miembros por el grupo de trabajo.

d)   Los esquemas de roles y status.  Son los creados por las organizaciones tanto formal e informal y por las formas de comportarse de los individuos que integran la organización.

e)    Disposición física. Consiste en elementos como espacio, tiempos, procesos, herramientas, programas, etc. que sirvan para ejecutar el trabajo.

1.4. PRONOSTICO DEL CAPITAL HUMANO

Por base en los datos aportados por las fuentes de la planeación, puede establecer un pronóstico de los recursos humanos que comprende:

            Pronostico de los requerimientos. Es decir, de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, experiencias vocacionales, etc.

Pronostico de la oferta de mano de obra. Los pronósticos de la población, la educación el crecimiento de la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la economía del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización cuando lo necesitan.

Es el proceso de formular planes para cubrir las futuras vacantes en la empresa, con base en proyectar. Los puestos que se esperan abrir, si estos se cubrirán con candidatos internos y externos. Por lo tanto, se refiera a planear como cubrir algunas o todas las vacantes futuras de la compañía, desde el auxiliar de mantenimiento haste el director general.

¿Como pronosticar las necesidades de personal?

Existen varias maneras de predecir las necesidades laborales futuras. La finalidad es identificar tendencias del empleo que se cree que continuara en el futuro. Otro enfoque es el análisis de la razón, con el cual se realizan pronósticos con base en la razón entre algún factor casual y el número de empleados requeridos.

El juicio directivo siempre desempeña una función muy importante en la planeación laboral. No es común que alguna tendencia, razón o relación históricas permanezcan sin cambio en el futuro. Por ello se requiere el juicio para ajustar el pronóstico con base en factores que se cree cambiaran en los tiempos venideros.

 

Pronostico del suministro de candidatos internos

El pronóstico anterior ofrece solo la mitad de la ecuación de las necesidades del personal. A continuación, se debe prever el suministro tanto de candidatos externos e internos.

Fuentes internas de candidatos

Aunque en ocasiones el termino reclutamiento trae a la mente agencias de empleo y anuncios clasificados, resulta frecuente que la mejor fuente de reclutamiento de un empleador sea llenar las vacantes con los trabajadores con que ya cuenta. Para que sea eficaz, tal enfoque requiere anunciar el puesto, revisar los historiales del personal y los bancos de aptitudes.

Anunciar el puesto es hacer pública la vacante y señalar sus atributos, como características, supervisión, horario de trabajo y nivel salarial.

Pronóstico para el suministro de candidatos externos

Si no se tienen suficientes candidatos internos para cubrir las vacantes que se prevén, entonces las empresas deben proyectar el número de candidatos externos por reclutar. Esto puede requerir la previsión de las condiciones económicas generales, las del mercado local y las del mercado ocupacional.

El primer paso consiste en hacer el pronóstico de las condiciones económicas generales, por ejemplo la tasa de desempleo esperada. Por lo general, cuanto menor sea la tasa de desempleo, menor será el suministro de personal, y con consiguiente será más difícil reclutarlo.

Las condiciones del mercado laboral local también son importantes, por último, se desearía anticipar la disponibilidad de candidatos potenciales en ocupaciones específicas para el que será necesario un futuro reclutamiento.

1.6. INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo.

Los inventarios de recursos humanos de cientos de miles de empleados no pueden conservarse en forma adecuada con procedimientos de manuales. Muchas compañías almacenan tal información en computadoras, y para llevar dicha tarea se dispone de diversos paquetes de cómputo.

En uno de esos paquetes, los empleados llenan unos cuestionarios de 12 hojas donde describen su información y experiencias. Toda esta información se guarda en computadoras.

El inventario de recursos humanos también es útil, pues del análisis de los datos pueden descubrirse a empleados que estén trabajando en puestos por niveles bajos de sus o de aptitudes.

En ocasiones dicho inventario también ubica personas con potencial para recibir capacitación adicional o a quienes ya tengan el respaldo adecuado para las vacantes en cuestión. Los inventarios de recursos humanos sirven para garantizar que se identifique a los candidatos internos calificados y se les considere para las vacantes.

1.7. PLANES DE CARRERA

La carrera se define como las posiciones laborales que un individua a ocupado durante muchos años. Muchas persona en retrospectiva ven sus carreras con satisfacción, pues saben que lo que pudieron haber alcanzado lo han alcanzado, y como se cumplieron las expectativas de sus carreras. Otros son menos afortunados y sienten que, por lo menos en cuanto a sus carreras, sus vidas y potencial no fueron satisfechas. Por supuesto las empresas llegan a tener un impacto significativo en las carreras de sus trabajadores y, por lo tanto, en su satisfacción y éxito.

En otras palabras, instituyen un proceso que permita a los trabajadores entender y desarrollar mejor sus aptitudes e intereses de carrera, así como a usar tales aptitudes e intereses con mayor eficacia, tanto dentro de la compañía así como, fuese necesario de ella.

Manejo de las primeras etapas del proceso de planeación de la carrera.

La administración puede tomar acciones para ayudar a que la inducción del trabajador nuevo sea algo más provechosa. Antes de contratar, la inspección previa y realista del puesto ayudaría a los candidatos a ponderar con mayor exactitud si el trabajo es en efecto para ellos y, en específico, si los requerimientos del puesto se ajustan bien con sus aptitudes e intereses. En especial para los recién graduados de la universidad, el empleo inicial resultaría crucial para ganar confianza y tener un panorama más realista de lo que podrían hacer y lo que no: sería importante asignarles puestos iniciales desafiantes (en lugar de relegara los nuevos trabajadores a actividades donde puedan hacer daño), así como a un tutor experimentado, quien les ayudaría a lograr experiencia.

Después de que el individuo ha permanecido cierto tiempo en el puesto, la administración debería tomar diversas medidas para contribuir en forma positiva con la carrera del trabajador.

En forma similar, brindar una rotación de puestos periódica y planeada, así como trazar la ruta de trabajo, ayudarían a que la persona tenga un panorama más realista de aquello en lo que es competente (y en lo que no), y con ello, serían mejores los movimientos futuros en su carrera. Los programas formales para el desarrollo de la carrera no sólo benefician al empleado individual. Por ejemplo:

Tutoría. La tutoría llega a tener efectos positivos en la carrera de los individuos más jóvenes, como serían ascensos y aumentos salariales más rápido, así como la reducción de la ansiedad. Sin embargo, las relaciones de tutoría pueden convertirse en una arma de doble filo.

Los tutores no tienen que asignarse de manera formal. Se dispone de evidencia empírica que indica que la tutoría informal en ocasiones resulta superior.

Los empleados con historial de tutoría informal también ganaban significativamente más que aquellos en cuyo historial aparecerían tutores formales.

Administración de los ascensos y las transferencias

La forma en que se administren los ascensos también puede afectar no sólo las carreras del personal, sino también la percepción que se tenga respecto de la justicia del proceso. Al tomar las decisiones sobre los ascensos deben considerarse varias decisiones políticas.

Una transferencia es un movimiento de un puesto a otro, por lo general sin cambio ene l salario o en la jerarquía. En ocasiones los trabajadores buscan las transferencias no sólo para avanzar, si no por razones ajenas a la carrera, como horarios o ubicación del trabajo, etc.

Los estudios sugieren que las familias móviles no están menos satisfechas con su vida hogareña que en las estables.

Mujeres y hombres enfrentan retos diferentes conforme avanzan en sus carreras.

Leyes sobre suspensión de la relación laboral y cierre de plantas

La suspensión de la relación de trabajo es un hecho de la vida laboral y surge por inciativa tanto del emperador como del trabajador. Ene l caso de la administración, la reducción de ventas o de utilidades, o el deseo de lograr mayor productividad requerirían paros técnicos o reducción de personal; los trabajadores dejan la empresa por su retiro o para buscar mejores horizontes.

Adaptación a los recortes de personal y las fusiones

Cada vez es más común que las organizacionesefectúen recortes, es decir, la disminución significativa del número de individuos que trabajan para ella. No obstante, muchas empresas descubren que sus ganancias de operación no mejoran después de hacer recortes importantes en su plantilla laboral.

Es probable que diversas cuestiones contribuyan a generar esta anomalía. En pocas palabras, muchas compañías que recortan personal en realidad no despiden a todos los empleados que consideran haber cesado, sino que los retienen como asesores externos, trabajadores temporales o personal “reubicado” que se cambia a otros puestos en la organización.

Recontratar de inmediato a decenas o incluso a cientos de empleados que se acababa de despedir no resulta tan irracional como parece, en particular si se toman en cuenta los aspectos éticos de cualquier recorte.

3.1. RECLUTAMIENTO

Todas las empresas necesitan del capital humano para funcionar, ya sea  trabajo físico, intelectual, afectivo o social. Para obtener este capital humano es necesario atraerla, por medio de herramientas que haga   obtener  candidatos adecuados para la empresa. Las organizaciones tienen la necesidad de integrar nuevo personal por diferentes razón como: el retiro por razones naturales, quienes se enferman o se accidentan, también hay quienes tienen la inquietud de independizarse e iniciar un nuevo negocio, son en casos como este donde se requiere cubrir el puesto.

CONCEPTO

 El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización; divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo         que ofrece para llenar.

El departamento de recursos humanos realiza actividades de investigación e intervención de fuentes capaces de proveer a la organización un número suficiente de personas para conseguir los objetivos. Como objetivo inmediato es atraer candidatos entre los cuales seleccionar lo futuro integrantes de la organización.